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近日，人民網發表文章表示，目前人才培養要跟上時代需要，人才培養不能“糊糨糊”“做燴面”，要堅持實事求是、因地制宜的原則，結合不同層級、不同地區、不同行業、不同階段、不同對象，分級分類分批、有組織、有重點、有目標地開展好培養工作。新時代背景下，對各大企業人才培養提出更高要求，尤其是國內經濟支柱之一的地產行業，人才的培養更加重要。上坤作為年輕的地產百強企業，雖然發展時間不長，但在人才管理方式上卻有著很多獨到之處，走在行業前列。

預判市場，“能力+意愿”的人才儲備機制

如今，房產行業方興未艾，行業集中度提升成為趨勢的“大象起舞”時代，讓各大房企管理層不得不將“如何做大規?！绷袨榻酉聛淼墓ぷ髦攸c之一。但企業競爭歸根結底還是人才的競爭，諸多房產企業制定了一系列人才培養戰略。

據了解，目前很多房企人才儲備依然是“量體裁衣”，根據需求提前配置人才。但企業發展如果施行“人等地”的人才儲備方式，會導致階段性的人力成本過高，儲備人才堆積，而老板又不能允許“地等人”的行為，不好企業無法做好兩者之間的平衡。

與大多數房企不同，上坤不是簡單根據編制規劃進行“人頭儲備”，而是主張能力和意愿儲備。

能力儲備即預判市場，讓某職能崗員工具備其他崗位的能力，不要求他現在干這件事，但要求員工有這份能力。這樣對員工的能力提出了更高的要求，所有的人才要“能上能下、能進能出、能左能右、能多能少“。

意愿儲備即員工變換崗位的意愿。上坤地產十年的發展中一直著力培養員工對企業的認同感，對自身職業發展的使命感，竭力打造員工與組織之間的心靈構架，增強企業內部的信任感。上坤內的員工有著強大凝聚力，每一個員工都相信勞有所得，每一個員工都帶著激情去開拓市場。

平衡新老員工收入，給更多年輕學生機會

在人才建設上，上坤始終堅持一個觀點：”以下一個階段的組織要求來反推現階段的人才標準?！比缒闷苼鏊f“不想當將軍的士兵不是好士兵”，上坤整個人才梯隊的水平要領先一步，這就使得上坤能夠實現前瞻性的人才儲備戰略。

同時，上坤竭力平衡新老員工收入，重新制定了一份職級職位體系和薪酬體系，用好“管理＋專業“的職業發展雙通道，以及在合理固浮比下的全面薪酬回報，做到“名、能、錢"匹配。

在校招上，上坤秉著“英雄不問出處”的原則，更看重那些平?？床坏降牡胤?，希望自己招收的人才，能夠知道自己的需求，對行業、公司、崗位都能長期耕耘，這就需要應聘者是一個長期主義者，要有足夠的耐力。

上坤雖然年輕，卻有著很多企業都沒有的清晰定位與體系，尤其是超前的人才儲備模式，必將推動上坤昂揚向上，跨越式成長。